Equidad Racial

Invirtiendo en el cambio: Equidad racial en los servicios financieros

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Los líderes más agresivos están identificando los aspectos esenciales desde el punto de vista social y de negocios para transformar sus empresas de manera que sean más equitativas, diversas e inclusivas en términos raciales. Según una investigación reciente, las utilidades antes de financiamiento e impuesto sobre la renta (UAFIR) se incrementan casi un 1% cuando aumenta la diversidad racial o étnica del equipo directivo de una empresa en un 10%. En general, también hay un potencial de crecimiento del PIB estadounidense de USD 8 billones para 2050 si las empresas ayudan a reducir las brechas de equidad racial.
Con mayor frecuencia, los líderes de la industria de servicios financieros y del sector privado están adoptando mentalidades y estrategias orientadas al logro de los objetivos de transformación interna y externa, especialmente cuando se trata de promover la equidad racial, la diversidad y la inclusión (REDI, por sus siglas en inglés). Para apoyar este impulso y sus esfuerzos, la Fundación W.K. Kellogg (WKKF) lanzó Expanding Equity en 2020 con una cohorte de 5 firmas de servicios financieros. Desde entonces, el programa se ha ampliado para ayudar a más de 50 empresas—17 de ellas de servicios financieros—a atraer, promover y retener a talento diverso y, en última instancia, a transformar las culturas, los sistemas y las estructuras laborales para que sean eficaces a largo plazo.
Definición: La equidad racial es un objetivo ambicioso que aspira a que todas las personas, independientemente del grupo racial o étnico al que pertenezcan, del color de su piel o de sus rasgos físicos, tengan las mismas oportunidades de disfrutar del bienestar en una sociedad justa. Lograr la igualdad racial significa que la identidad de una persona no determinará sus experiencias cotidianas ni los acontecimientos en su vida. En las empresas, la equidad racial significa que todos los empleados tienen las mismas oportunidades de incorporarse, desarrollarse, pertenecer, tener éxito, progresar y ser respetados en el lugar de trabajo. Significa que la cultura, los sistemas y las estructuras laborales permiten que las personas de todos los grupos de representación prosperen. Fuente: Fundación W.K. Kellogg

ENTONCES, ¿CUÁLES SON LAS CIRCUNSTANCIAS Y LAS OPORTUNIDADES PARA EL AVANCE DE LA REDI EN EL SECTOR DE LOS SERVICIOS FINANCIEROS?

Si está desarrollando sus propias estrategias como empresa REDI, los siguientes análisis y reflexiones ofrecen perspectivas extraídas del programa Expanding Equity y de la reciente investigación realizada en colaboración con McKinsey & Company: Equidad racial en los servicios financieros y La raza en el lugar de trabajo La experiencia de los afroamericanos en el sector privado estadounidense. También se han extraído datos adicionales del informe de McKinsey Las mujeres en el lugar de trabajo 2021.

Realidad: La situación actual de la representación racial y de género en los servicios financieros

La proporción de personas de color que ocupan un puesto básico en las empresas de servicios financieros de los Estados Unidos coincide con su representación en la sociedad, alrededor del 40%. Sin embargo, esta proporción desciende progresivamente a medida que nos acercamos a los puestos directivos, donde disminuye en un 75%. Nueve de cada 10 ejecutivos de la C-Suite son de raza blanca. La proporción de hombres de raza blanca en la alta dirección es 112% mayor que en el nivel básico; este porcentaje es 30% menor para las mujeres de raza blanca, un 60% menor para los hombres de color y un 90% menor para las mujeres de color. Al desglosar los datos de las mujeres de color -el grupo menos representado en general- vemos que la representación proporcional en la dirección ejecutiva desciende al 45% para las mujeres de raza negra, al 4% para las latinas y al 14% para las asiáticas. Esto pone de manifiesto que la interseccionalidad de la raza y el género debe ser una consideración clave para cualquier estrategia de transformación REDI.
Imagen 1. La tendencia a la baja de las mujeres de origen latino y asiático en los niveles sénior está provocando el retroceso general de las mujeres de color.

Realidad: Los empleados de color tienen menos probabilidades de ser ascendidos

Las tasas de promoción son significativamente más altas para los empleados de raza blanca en casi todos los niveles de las instituciones financieras, mientras que los empleados de raza negra tienen aproximadamente la mitad de probabilidades de ser promovidos a gerente, gerente sénior o vicepresidente sénior. Los empleados de origen latino tienen un 40% de probabilidades de ser promovidos a la alta dirección que los empleados de raza blanca. Esta realidad no pasa desapercibida para los empleados de color: aproximadamente el 40% de los empleados de raza negra considera que su origen ha dificultado la obtención de un aumento de sueldo o un ascenso y que lo dificultará en el futuro. Aproximadamente el 27% de los empleados de origen asiático y el 10% de los empleados de origen latino opinan lo mismo, en comparación con el 3% de los empleados de raza blanca.

Realidad: Los empleados de color se enfrentan a más experiencias negativas en el lugar de trabajo

Además de los problemas sistémicos en general, los profesionales de color en el sector de los servicios financieros se enfrentan a distintos retos interpersonales en el lugar de trabajo. El 75% de los empleados de raza negra por encima del nivel básico son “únicos”, es decir, alguien que casi siempre se encuentra como la única persona de su grupo racial o étnico en la oficina, en comparación con el 40% de los empleados de origen latino, el 31% de los de origen asiático y el 4% de los de raza blanca. Las personas de color que son “únicas” tienen más probabilidades de sentir que son observados de cerca y que sus acciones personales se reflejan en el conjunto del grupo racial o étnico al que pertenecen. Además, los empleados de color son mucho más propensos a sufrir microagresiones, definidas como pequeños actos de racismo que, ya sean deliberados o no, indican una falta de respeto y de pertenencia. Estos incidentes incluyen el cuestionamiento innecesario del propio criterio, la necesidad de demostrar más competencia que los demás, la falta de profesionalidad en el trato, la confusión con alguien de nivel inferior, la omisión de sus contribuciones o escuchar comentarios denigrantes sobre su aspecto. Las mujeres de color se enfrentan a microagresiones más frecuentes: por ejemplo, las mujeres negras tienen 4 veces más probabilidades de ser confundidas con otra persona de su misma raza que las de raza blanca.

Realidad: Los empleados de color son más propensos a dejar su trabajo

Las desigualdades a las que se enfrentan los profesionales de color en el sector de servicios financieros en cuanto a representación, promoción y pertenencia contribuyen a la sensación de aislamiento y a un mayor nivel de rotación. En general, las tasas de rotación son más altas para las personas de color que para los empleados de raza blanca, y las pérdidas más pronunciadas se producen en una fase temprana. En el nivel básico, un profesional de raza negra tiene 1.4 veces más probabilidades de abandonar una empresa de servicios financieros que su homólogo de raza blanca. Esto tiene un impacto desproporcionado en la representación general, y el ciclo se repite.

“Para crear un cambio real en la diversidad, la equidad racial y la inclusión en el sector corporativo, hay que abordar tanto la representación de los empleados a todos los niveles como sus experiencias en el lugar de trabajo. No basta con transformar únicamente las estrategias de contratación en aras de la diversidad. Hay cambios significativos que se pueden hacer en la cultura, las políticas y las formas de trabajar para apoyar a su personal y atender a sus clientes”.

CARLOS RANGEL, VICEPRESIDENTE Y DIRECTOR DE INVERSIONES DE LA FUNDACIÓN W.K. KELLOGG

¿QUÉ PUEDEN HACER LAS EMPRESAS DE SERVICIOS FINANCIEROS PARA IMPULSAR A REDI EN EL SECTOR?

Teniendo en cuenta estas realidades, muchas compañías están asumiendo compromisos concretos y desarrollando estrategias para promover la equidad racial, la diversidad y la inclusión. Esto es necesario para eliminar las barreras y acelerar la adopción de medidas para aumentar la representación y las oportunidades, y para crear vínculos más sólidos y una cultura de pertenencia para los empleados de color. A continuación, presentamos algunas recomendaciones a seguir:

Mejorar la captación

Cualquier esfuerzo por atraer a profesionales de color al sector de servicios financieros debe basarse en un proceso transparente que amplíe la reserva de talento y unifique los criterios de entrevista y contratación. Es indispensable que todos los involucrados en el proceso de contratación se responsabilicen de seguir el protocolo y que todos los candidatos entiendan los criterios de selección, para que las personas capaces sin contactos personales no estén en desventaja. Los reclutadores de ejecutivos y los directores de contratación pueden basarse en esta práctica ofreciendo listas de candidatos bien calificados y diversos cuando realicen búsquedas para puestos de mayor jerarquía. Su remuneración podría estar vinculada al éxito en este sentido. Las empresas también pueden reforzar sus compromisos con REDI compartiéndolos públicamente a través de sus sitios web y otros materiales de marketing, trabajando con grupos de afinidad internos y externos para ampliar su alcance con las comunidades de color y alentando a los empleados a recomendar a personas de color entre sus contactos.

Promover al talento de manera equitativa

Disponer de criterios claros de promoción asegura que todos sepan lo que se espera de ellos, que sean evaluados de forma objetiva en las revisiones y que comprendan las habilidades y capacidades necesarias para ascender. Las matrices estandarizadas e imparciales que describen lo que se considera excelente en cada etapa del desarrollo de un empleado pueden favorecer las conversaciones sobre los ascensos basados en los méritos y ayudar a los supervisores a ofrecer una retroalimentación honesta y objetiva. Además, el asesoramiento equitativo es un elemento importante de cualquier programa para garantizar una promoción justa. Por ejemplo, la investigación muestra que, mientras que el 87% de las empresas del sector privado participantes afirmó tener un programa de tutoría, solo el 33% de los empleados de raza negra dijo tener un mentor. Los mentores pueden ayudar a los empleados a entender los comentarios de otros líderes, a subsanar las debilidades de desarrollo y a garantizar que los empleados de color reciban oportunidades proactivas y tengan acceso a las relaciones que necesitan para progresar.
Si desea obtener más información sobre el programa Expanding Equity, visite www.ExpandingEquity.com.

Fomentar el sentido de pertenencia

La pertenencia—el grado en que los empleados tienen un sentido de conexión y pueden establecer relaciones significativas y auténticas con otros en el trabajo—es esencial para los esfuerzos de retención e inclusión. Las encuestas a los empleados, los grupos de discusión y otros instrumentos pueden recopilar información valiosa sobre las experiencias de los distintos grupos raciales y étnicos, especialmente si los datos pueden desglosarse. Los líderes de todos los niveles de una organización deben participar en la interpretación de esta información y transformarla en medidas concretas para mejorarla. Las empresas deben contar con estrategias culturales específicas que fomenten la confianza, desarrollen relaciones genuinas por encima de las diferencias y afirmen el valor inherente de todas las personas. Estas acciones pueden producir innumerables efectos positivos, como el aumento del compromiso general, la resolución constructiva de conflictos, la mejora de la productividad y la reducción de la rotación de personal.

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